金融数字化调查｜银行：复合型人才队伍搭建竞备赛

　　年初，央行印发《金融科技发展规划（2022-2025年）》，要求高质量推进金融数字化转型。对金融业而言，构建以数据为中心的现代金融服务体系，是数字经济的时代要求，从这个意义上，金融业其实也是IT业。将于12月举办的第八届北京金融论坛，据此以“金融数字化拾级而上”为主题，而北京商报也将推出同主题的系列策划报道，聚焦金融数字化的底层技术、应用场景和数字化程度。

　　功以才成，业以才兴。毋庸置疑，不管银行采取什么样的办法和举措推进数字化转型，都离不开科技人才的支撑。当前，构建从管理到运营，从业务到科技的多层次、多类型人才体系正成为各家银行比拼实力的关键性因素。从调研的20家A股或H股上市银行来看，多家银行均将支持培养科技和业务复合型人才作为重点方向，也有银行通过多次开展培训提升广大干部员工的研究能力、业务能力、数字能力和创新能力。

　　提升科技人才占比

　　在推动人才结构转型的背景下，银行科技人才的占比亦不断提升，这一情况在股份制银行中尤为突出。2022年上半年，兴业银行(601166)实施科技人才万人计划，报告期内引进数字化转型人才超过1200人，报告期末科技人员占比达到8.67%；中信银行(601998)开展全员数字化思维培训，截至今年上半年末，全行科技人数（不含子公司）达4180人，科技人员占比达7.58%。

　　在提升科技人才占比方面，渤海银行也不遗余力，今年上半年，该行稳步推进金融科技人才引进工作，始终坚持人才创新引领科技创新的理念，截至6月末，总行信息科技部在册人数共744人，同比增长49%。

　　综合受访银行的反馈，除了不断提升科技人才占比之外，通过多次开展培训提升广大干部员工的研究能力、业务能力、数字能力和创新能力也成为狠抓的重点。江苏银行(600919)相关人士在接受北京商报记者采访时介绍称，该行加强数字化人才的自主培养，建立金融科技人才专项培养机制，畅通数字化人才与业务人才双向流动，积极培育敏捷文化，推动组织敏捷转型。加大真金白银投入，突出专业能力、市场影响和价值创造，加快数字化人才专业技术评聘，鼓励数字化人才参与国家、省级人才工程、创新项目申报等。

　　宁波银行(002142)则持续构建金科人才蓄水池，强化“之”字形人才培养理念与实践。培养T型人才，横向到边纵向到底，加强跨领域尤其是一线业务历练积累经验；深化软件开发技能。从岗位职责体系-能力测评-能力提升闭环，有方向有目标地推进。

　　复合型人才依旧短缺

　　虽然加大科技人才引进力度成为银行业的常态，不过，需要关注的是复合型人才资源稀缺、人数占比较低依旧是不争的事实，更有部分银行因科技人才极度缺乏而制约了银行数字化转型的发展。

　　通常情况下，复合型人才的培养往往需要较长的时间，除了初期的开设训练营、建立科技人才内生培养体系之外，银行对于职场“小白”的需求感较弱，工作年限在三年左右的科技人才更容易受到青睐。因此，面对当前激烈的市场竞争，银行在扩编人才、资源投入上也不遗余力。

　　从2023年银行校园招聘以及各类社会招聘信息来看，“技术流”人才依旧走俏，IT架构专家、运维开发架构师、金融科技岗-IT等相关人才成为抢夺重点。以一线城市为例，前后端架构师、JAVA开发岗、数据分析等方向的应届毕业生平均薪资待遇在2万元左右，相较招聘公告中客户经理、理财经理、普通柜员8000元左右的薪酬福利明显高出一大截，福利待遇更具有优势。

　　但一个普遍现象是，银行在科技人才的招录上往往是“招来了”但是“留不住”。在招聘薪资待遇方面，一些信息科技企业给出的待遇和发展前景往往优于银行，而从职业发展规划来看，有科技人员认为在银行发展数年后往往会遭遇职业“天花板”，因此也会选择打磨一段时间后跳往别处。

　　对于如何更好地培养金融科技人才、缓解供需矛盾。央行在2022年1月发布的《金融科技发展规划（2022-2025年）》中提到，要做好金融科技人才培养，制定金融科技人才相关标准，推进跨地区、跨机构人才顺畅流动。优化金融科技人才需求目录和引进模式，完善鼓励创新、包容试错的激励机制，打通金融科技人才职业发展通道。

　　构建人才成长发展通道

　　显然，银行也认识到了潜在的人才流失隐患。在调研过程中，有不少受访银行表达了想要做好“软保障”，让人才留得住的期许。相关举措可以总结为：吸揽领先同业和头部互联网企业的专业技术人才；构建数字化人才成长发展通道和市场化薪酬激励机制；以岗定价、岗变薪变，激发组织活力与员工创造动力；积极给数字化人才搭台子、铺路子、送梯子，让人才有机会、有舞台、有空间。

　　民生银行(600016)方面表示，构建数字化人才成长发展通道和市场化薪酬激励机制，重塑基于价值导向的激励机制，以岗定价、岗变薪变，激发组织活力与员工创造动力。升级“民芯金融科技人才培养计划”，打造青年人才一体化成长培养体系，建设匹配战略变革与业务发展需要的专业人才队伍。塑造文化、精诚留才，解决“留”的痛点。积极给数字化人才搭台子、铺路子、送梯子，让人才有机会、有舞台、有空间。

　　上述江苏银行相关人士坦言，“江苏银行较早探索金融科技人才培养，持续加大数字化创新人才的储备，密切联系国内高校院所，从源头锁定金融科技大学生；抓住行业裂变的市场机遇，充分利用猎头等市场化手段，持续从头部互联网公司引进成熟的复合型人才”。

　　“留住人才，第一个问题是留住什么样的人才？”在浙江大学国际联合商学院数字经济与金融创新研究中心联席主任、研究员盘和林看来，当前银行数字化转型，数字金融人才在银行中的重要性提升，此时需要增加此类人才的招揽力度，同时也要考虑提高此类人才在公司内部的权重，很多银行内部IT系统的权限依然很低，无法在银行数字化转型中发挥关键作用，与此同时，银行也要进一步投入资源，助力人才成长，给予人才更大的发展空间。当然，基本的福利制度是留住人才的好办法，但银行业在这方面普遍做得较好，差异性并不是很高。所以，留住人才主要手段还是给予人才发展平台。

　　易观分析金融行业高级咨询顾问苏筱芮也告诉北京商报记者，银行在积极招揽高端人才的同时，也需考虑如何留住优质管理人才。一方面需要突破传统观念束缚，通过良好的组织机制的设计来调动积极性，以充分发挥高级人才的管理能力。另一方面还需要建立更好的激励机制，如薪酬、股权等以激发人才的创新活力。